Почему плохо работает корпоративное обучение?

Автор: эксперт проекта Оксана Терляева

Так сложилось, что за последние несколько лет я занимаюсь тем, что создаю системы корпоративного обучения для компаний различной направленности. Начиналось всё с чистого онлайна для ритейла, потом в копилку опыта добавились продажи, сервис и даже производство. Поэтому если я и не знаю о корпоративном обучении всё, то, как минимум, я знаю достаточно для того, чтобы выделить типичные ошибки, которые допускают компании при организации обучения.  Исхожу из собственного опыта.

Ошибка 1: База знаний = Учебная программа.

Часто собственники бизнеса жалуются на то, что они создали очень хорошую базу знаний, дали доступ всем сотрудникам, но уровень компетентности сотрудников от этого выше не стал, хотя они «заходят и читают».
Приобрести и установить программу для обучения, добавив в неё кучу даже очень полезных материалов и создать учебную программу, — это абсолютно разные вещи.
База знаний, пусть и электронная, — это библиотека, где читатель сам выбирает, что и как ему изучать. Учебная программа — это системно поданные знания, с обязательным  контролем качества изучения материала.
Учебная программа сама по себе предполагает системную подачу материала (в зависимости от базовых компетенций обучаемого) и контроль на нескольких этапах.

Ошибка 2:  Отсутствие контроля.

Контроль за изучением, усвоением и применением на практике изученных материалов категорически необходим.
Человеческая психика устроена так, что новое, которое ей навязывается извне, добровольно внедрять в свою жизнь она не спешит.  И если система контроля на этих трёх этапах не налажена, люди считают, что новое не важно и можно этого не делать. И это не по причине лени и безалаберности, как считает большинство работодателей, а по причине природной рациональности.
Поэтому если хотите обучить сотрудников, ставьте чёткие сроки, к которым должно быть закончено обучение, проверяйте прохождение этапов и качество результатов (тесты), и обязательно отслеживайте, применяют ли сотрудники знания на практике. Причём соблюдение новых стандартов нужно будет проверять не один раз, пока люди поверят в то, что для вас это важно.

Ошибка  3: Неправильно организованный контроль.

Контроль бывает разных видов, и каждый должен применяться в своё время и на своём месте.
Пока сотрудники обучаются, необходимо контролировать сам факт усвоения материала, поэтому количество подходов к онлайн тестам по результатам темы смысла ограничивать нет. Задача сотрудника — запомнить материал, пусть и не с первого раза.
Если проводится контроль по итогу блока, есть смысл ограничить количество подходов одним. Сотрудники должны были усвоить материал ранее, сейчас они уже показывают свои знания.
В ходе проведения аттестаций или квалификационных срезов кроме ограничения в количестве подходов есть смысл выставить ограничение по времени (о чём нужно обязательно заранее уведомить сотрудников).
Если проводятся практические экзамены, то заранее выбирается комиссия из нескольких человек, которые дают практические задания и задают вопросы, а также оценивают результаты согласно разработанным ранее  критериям оценки. О критериях оценки сотрудник, сдающий практический экзамен/зачёт должен быть также уведомлен заранее.
Контроль практического применения полученных знаний, умений и навыков не должен быть разовым, если вы хотите, чтобы обучение применяли на практике постоянно. Поэтому разработайте сами наиболее оптимальную схему контроля за их применением, продолжительностью в несколько месяцев.

Ошибка 4: Отказ от практики.

Как бы хорошо не был изложен теоретический материал, как бы ни красочны были таблицы и ни динамичны видеоролики, пока человек не сделает этого на практике сам, эти знания не станут его, он их не усвоит.  Особенно это касается практических навыков.
Многое зависит ох характера знаний.  Где-то достаточно практического задания в программе, где-то можно предложить коллективную практическую работу, а где-то остаётся небольшой выбор: либо вложиться в разработку качественного онлайн тренажёра, либо озадачиться развитием института наставничества. В обоих случаях есть свои «плюсы» и «минусы», поэтому, как лучше поступить, решать нужно в каждом конкретном случае.
Главное,  запомните, что практические навыки можно приобрести только на практике.

Ошибка 5: Судить по себе.

На самом деле по себе мы судим всегда, но как-то с этим живём и далеко не всегда от этого страдаем. В ошибку при организации обучения это выливается в том случае, когда не учитываются особенности обучаемых.
«Мы написали отличную инструкцию на семь листов, там всё понятно написано», — как-то услышала я в ответ на моё предложение снять учебное видео процесса. Бухгалтерии было понятно, но инструкция была адресована людям без бухгалтерского образования, кроме того, выполнявшими ещё множество функций кроме той, которую им расписали на семь листов.
Видео мы отсняли, когда бухгалтерия устала исправлять ошибки и пытаться заставить людей читать эти семь листов инструкции. Количество ошибок после появления учебного видеоматериала с тестом значительно снизилось.
Никогда не судите по себе или специалистам, всегда тестируйте учебные материалы на потенциальных учениках.

Ошибка 6: Всех учить всему.

Очень часто владельцы или руководители бизнеса считают, что чем больше у сотрудников знаний, тем лучше они выполняют свою работу.
Мой практический опыт показывает, что это не так. Для выполнения определённых задач сотруднику нужны определённые знания, умения и навыки, которые должны быть прописаны ещё до подготовки учебных материалов. И обучение сотрудников должно строится так,  чтобы обучаемые могли получить и теоретическую подготовку, и выработать практические навыки именно там, где это необходимо.
А вот в качестве дополнительных материалов, которые изучают по желанию, или подготовки кадрового резерва можно предлагать то, что поможет сотрудникам развиваться в выбранном направлении.

Ошибка 7: Ожидание чуда.

Если в компании приобретена самая модная, дорогая и популярная программа для обучения, это не значит, что 100% сотрудников обучатся до уровня профессионалов.
Если в компанию для организации обучения наняли специалиста с мировым именем и космическим окладом, это не значит, что 100% сотрудников обучатся до уровня профессионалов.
Если компания вкладывает в развитие обучения сотрудников ощутимые деньги, это тоже не значит, что 100% сотрудников обучатся до уровня профессионалов.

И для этого есть несколько причин:
1. Практика обучения показывает, что самообучающихся людей в компании не бывает больше 10%. Ещё 20-30% активно обучаются, если их правильно замотивировать и создать им условия для обучения. Следующие 20-30% обучаются, если понимают, что за обучением осуществляется жёсткий контроль и применяются карательные меры при его игнорировании. Оставшиеся — это отдельная песня или драма, называйте, как хотите, Они могут быть хорошими людьми, но научить их сложно, Лично у меня пока не получилось.

2. Люди могут быть неправильно замотивированы на учёбу. Не все боятся штрафов, не все будут дополнительно трудиться за деньги, и далеко не все хотят стать начальниками. Поэтому мотивация к обучению должна иметь несколько составляющих, чтобы подходить практически всем сотрудникам. Доброе слово, кстати, тоже никто не отменял. В некоторых программах для обучения предусмотрены рейтинги. И они тоже работают, хоть и далеко не для всех.

3. Атмосфера в коллективе. Если в коллективе бешеная текучка кадров, то желанию учиться это никак не способствует. Просто учитывайте это.

На самом деле нюансов больше, но типичные ошибки при организации корпоративного обучения я перечислила. Надеюсь, это поможет вам сделать обучение в своей компании более эффективным.

Автор: Оксана Терляева

Ещё интересные материалы:

Четыре тренда в обучении 

Почему умные цели всегда достигаются

SWOT-анализ для школы, дома и даже личной жизни

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *